אנחנו יודעים שעובדים נאמנים לארגון בזכות המנהלים שלהם .
אנחנו יודעים גם את ההיפך- עובדים עוזבים ארגונים "בזכות" המנהלים שלהם.
לא נולדנו עובדים. היינו ילדים פעם. זוכרים איך למדנו עם מורה שאהב אותנו? שאהבנו אותו ?איך הלכנו אחריו והיינו מוכנים להתאמץ בשבילו ?
אז כלום לא השתנה, גם עובדים מוכנים להתאמץ עבור המנהלים שלהם.
לזה קוראים מנהיגות.
מנהיגות מעצבת היא שעושה את ההבדל.
"מנהיגות היא אחת התופעות הנצפות ביותר והבלתי מובנות ביותר עלי אדמות". גיימסברנס, חוקר מנהיגות מוביל אשר פיתח את מודל הטווח המלא של המנהיגות עליו אני מתבסס במרכז ההדרכה שלי.
ומי לא עוסק היום ב"מנהיגות"?
אנחנו חיים בתקופה בה המילה מנהיגות היא חלק מהשיח היומיומי. אין הכוונה רק למנהיג מדיני או צבאי אלא ש"מנהיגות" והדרישה להוביל ו"להנהיג" חדרה לכל תחום אפשרי ואנו נדרשים לה יותר ויותר . אנחנו דורשים מעצמנו ומאחרים להיות מנהיגים. מנהיגות חינוכית, מנהיגות סביבתית מנהיגות קהילתית מנהיגות חברתית מנהיגות אירגונית ועוד. תנהיג בבית הספר תנהיג בצבא בתנועת הנוער באוניברסיטה ובוודאי שתנהיג במקום העבודה שלך. רובנו נדרשים ומצופים לכך, בין אם אנחנו מנהלים בכירים או זוטרים . אנחנו נדרשים ליוזמה "מנהיגותית". אנחנו נדרשים להוביל, להשפיע, להנחות. במשפחה, בעבודה בין חברים ואיפה לא.
אז מה היא המנהיגות הזו? מהי המנהיגות בחיי היומיום שלנו? האם יש לנו יכולת ללמוד אותה? האם זוהי תכונה מולדת או נרכשת? האם אפשר ללמד אותה? זו שאלה שתמיד מלווה אותי ואת כל העוסקים בתחום הפיתוח המנהיגותי, ואכן, קיימים נתונים רבים ובלבול גדול עוד יותר ואין תשובה אחת נכונה. זהו תחום שכמעט לכל העוסקים בו תשובה שונה.
העניין המדעי בשאלה זו החל במאה ה- 19 ואחת התיאוריות המוקדמות נקראה "האדם הגדול" ומיקמה את המנהיג כשונה משאר בני תמותה. על בסיסה נולדה גישה בשם "גישת התכונות" שראתה את המנהיגות כאוסף של תכונות. גישה זו נכשלה מחקרית והתפתחה "הגישה המצבית" שהתמקדה בהתנהגותו של המנהיג ולא בתכונותיו. מסוף שנות השבעים התבססה תיאורית "המנהיגות המעצבת" במסגרתה פותח המודל של "הטווח המלא של המנהיגות", מודל שנחשב לאחד המובילים כיום.
ועדיין, לא תם הוויכוח הקדום בין מי שטוען שהכל גנטי לבין מי שטוען שהאדם מעוצב רק מחוויות החיים ומכאן שאפשר להפוך למנהיג גם ללא הגנטיקה המתאימה. כפי שציינתי, אין תשובה חד משמעית אך יותר ויותר ברור לנו כיום שיש צדדים באישיותנו שהגנטיקה בעלת השפעה רבה ויש אחרים שבהם דווקא השפעת הסביבה היא הדומיננטית. ועל מורכבות זו נוסיף מחקרים הטוענים כי עיצוב אישיותנו והערכים שלנו מתפתח ומתייצב עד סוף תקופת בגרותנו, ביןגילאי עשרים לשלושים ומשם היא כבר כמעט ואינה משתנה. ואם כך, מה קורה איתנו אחרי גיל 30? איבדנו כל סיכוי?
אני מאמין שלא.
אני מאמין שיש אלמנטים ב –מנהיגות מעצבת שבהחלט ניתן ללמד ובהחלט ניתן ללמודולכן אשתף מניסיוני בתחום. מניסיוני למדתי כי אדם יכול לשנות התנהלות, התנהגות אך קשה לו מאוד לשנות ערכים, עקרונות בסיס שהושרשו בו. (יש חריגים, נכון, אך מעטים).אני נעזר במושג "המנהיגות המעצבת" שתבע ברנס ואשר פותחה ב"מודל הטווח המלא של המנהיגות" על ידי החוקרים באס ואבוליו. מודל זה מכיל ארבעה מרכיבים . שני המרכיבים הראשונים מוכוונים לפיתוח העובדים ושני המרכיבים הנוספים מוכוונים לסחוף אותם.
שלושה מתוך ארבעת המרכיבים ניתנים לדעתי ומניסיוני ללמידה:
- התייחסות לעובד כאל כפרט ייחודי ולא רק כעוד "בורג במערכת". על המנהל להבין את החוויה של האינדיבידואל ,של הפרט, לראות באדם יצור הוליסטי , כזה שיש לו ראייה משלו, חווית חיים משלו ומעגל שלם של נושאים ושאיפות בחיים, להתייחס לכל אדם מבחינת כל אדם הינו עולם ומלואו. ראייה כזו מביאה בדרך כלל לנכונות רבה יותר לשיתוף פעולה בקרב העובדים ולהעלאת כל עובד לרמה הגבוהה ביותר של פוטנציאל וביצוע.
לא תמיד זה קל, פשוט, אך חד משמעית ניתן ללמידה.
- אתגור אינטלקטואלי. הכוונה להפיכת טעויות לחלק בונה של תהליך למידה. לעודד פתרון בעיות יצירתי ושיפור יכולתו של העובד לפתור בעיות עכשוויות ועתידיות. אפשר לומר כי זו היכולת לוותר על האגו. גם כאשר אתה כמנהל יודע את הפתרון או התשובה אתה מפנה אותה דווקא כשאלה ובכך מעודד את העובד למציאת פתרונות ובכך מצליח הארגון להביא כל עובד ליישום יכולתו האינטלקטואלית. לשאול שאלות, לאתגר, להיות מאמן של העובדים שלך.
לא תמיד זה קל, פשוט, אך חד משמעית ניתן ללמידה.
- 3. יכולת לבנות חזון ולתת השראה. מנהיגים שיודעים לבנות חזון מלהיבים את העובד באפשרות לעתיד שונה, עתיד כזה איתו יכולים העובדים להזדהות , תוך מיצוי מרבי של המאמץ.
אלמנט זה קשה יותר להטמעה במיוחד למנהלים פרקטיים, אך אפשרי.
לא פשוט ובכלל לא קל , אך אפשרי. ניתן ללמד אדם לבנות חזון ולחבר את אנשיו לחזון.
- להיות דמות מופת ואדם הראוי לחיקוי – זוהי למעשה הרמה הגבוהה ביותר של מנהיגות.
העובדים נותנים אמון מלא במנהיג כזה. הם מחקים אותו ומאמצים את הערכים שלו ונותנים את עצמם להגשמת חזון המנהיג באופן רצוני לחלוטין.
וזהו לצערי האלמנט שאינו ניתן ללימוד. כריזמה, דמות חיקוי, דמות מופת. במילה אחת- מנהיגות מעצבת.
אני מאמין שגם ללא האלמנט הרביעי ניתן להיות מנהיגים, ניתן ללמוד וללמד מנהיגות . יתרה מכך, אני אף מאמין כי שלושת האלמנטים הניתנים ללמידה מספיקים בהחלט להיות מנהיג ומנהיג טוב. אפשר להיות מנהיג ללא כריזמה בתנאי ששלושת האלמנטים האחרים קיימים. כריזמה לבדה בוודאי שלא הופכת אדם למנהיג.מנהל שמבין את החוויה הסובייקטיבית של האדם, שמאתגר אותו אינטלקטואלית ושיודע לבנות חזון ולתת השראה, ייתפס כמוביל, כמנהיג. מנהל שמאמין ורוצה להפוך למנהיג יכול לעבור תהליך למידה ולהפוך את הבלתי אפשרי לאפשרי.
והיום, יותר מתמיד , כל אדם צריך לפתח יכולות מנהיגות. בין אם לעצמו כמנהיגות אישית, בין אם הורית, משפחתית ובוודאי בתוך החברה וארגונים בכלל.
אנו יכולים לעזור לך לגלות את המנהיג שבך. לחץ פה כדי לחזק את המנהיגות שבך!
